Een organisatie evalueren: waar te beginnen? – De functies van een organisatie evalueren is geen lijst aflopen. Het is een structuur bouwen, in een precieze volgorde, van boven naar beneden.
Het leven van levels – Een systeem van levels is geen deliverable die je afrondt. Het is een levende structuur die vervormt zodra je er niet meer voor zorgt.
Een loopbaanpad wordt nooit alleen gecontroleerd – Een loopbaanpad, op zichzelf bekeken, lijkt bijna altijd coherent. De levels volgen elkaar op, de progressie lijkt logisch. Pas door het te confronteren met de andere zie je of het echt standhoudt.
Wat een leader is: het vastleggen in je governance – Het woord leader is overal, en omdat het overal is, zegt het niet veel meer. Maar in tijden van loontransparantie, in een crisis, in een transformatie is het essentieel te weten wie deze leaders zijn en wat dit inhoudt.
De druk op het basisloon: vaak symptomatisch – Wanneer de druk op het basisloon toeneemt, is die vaak eerder een symptoom dan een vraag in de eigenlijke zin. Een rij vragen is dan geen te behandelen last meer: het is een dashboard om te lezen.
Salarisbenchmark: positioneren, structureren, onthullen – De salarisbenchmark wordt te vaak gereduceerd tot een loonvergelijking. In werkelijkheid is het een Comp & Ben-governance-instrument dat marktpositionering, beloningsstructuur en interne cultuur verheldert.
De salarisband bij aanwerving: positioneren we echt op de rol? – Een kandidaat kunstmatig laag in de salarisband positioneren om marge erboven te houden: de bedoeling is begrijpelijk, maar een aanbod positioneert zich op de reële match tussen de persoon en de rol.
De cijfers en human resources – „Cijfers, dat is niet echt mijn ding.“ Een schijnbaar onschuldig zinnetje, dat toch een grotere opgave verbergt: het opgeven van het begrijpen van een heel deel van het bedrijf.