Er is een rekruteringsadvies dat vaak terugkeert en dat het waard is om bij stil te staan. Het idee is het volgende: op het moment dat je een kandidaat een aanbod doet, kun je die beter kunstmatig lager in de salarisband positioneren, om een groeizone boven de persoon te behouden.
De bedoeling is begrijpelijk. Ik deel ze niet.
Waarom dit idee aantrekt
Laten we eerlijk zijn met dit advies, want het heeft zijn logica. Een aanbod lager in de salarisband positioneren biedt op het eerste gezicht twee voordelen.
Het eerste is budgettair. Iemand die laag in de band start, kan meermaals een verhoging krijgen en toch comfortabel binnen het kader van de salarisstructuur blijven. De marge is er al, binnen de band. Dat is comfortabel.
Het tweede is managerieel. Een leidinggevende die salarisgroeimarge heeft voor de medewerker, heeft naar eigen aanvoelen een hefboom: belonen, erkennen en de motivatie voeden met opeenvolgende verhogingen.
Die twee voordelen zijn reëel. Precies dat maakt het advies verleidelijk. Maar beide berusten op dezelfde verwarring, en daar houdt het geen stand.
Het aanbod positioneert zich op de rol
Een salarisaanbod beantwoordt een vraag: in welke mate matcht de kandidaat met de rol?
Zit de kandidaat volledig in de rol, met alle verwachte senioriteit en beheersing? Zit die eronder, nog lerend op een deel van de scope? Of overstijgt die de rol net, met nuttige ervaring die verder gaat dan wat de rol vraagt? De positie in de salarisband vertaalt dat antwoord.
Een aanbod laag in de band positioneren om «marge te laten», is een andere vraag beantwoorden dan de gestelde. Het zegt niet langer hoe de persoon de functie vandaag invult. Inderdaad, als de kandidaat volledig in de rol zit en je die zonder objectief criterium laag in de band positioneert, creëer je geen perspectief: je onderbetaalt die voor de rol die hij of zij werkelijk invult.
Een salarisband is geen reserve waarin je plaats vrijhoudt. Een band moet iets waars zeggen over de manier waarop een functie wordt ingevuld. Bij aanwerving zoals daarna.
Groei bestaat, maar wordt niet gereserveerd, ze gebeurt
Blijft het legitieme bezwaar: en het groeiperspectief dan? Iemand die hoog in de band start, waar gaat die daarna naartoe?
Die gaat waar elke reële groei naartoe gaat. De groeimarge is geen leegte die je bij de start inricht. Het is een beweging die zich al dan niet zal voordoen, afhankelijk van hoe de persoon zijn of haar functie doet leven. Drie wegen zijn mogelijk: groei binnen de salarisband, door de expertise in de functie te verdiepen; een levelwijziging binnen het loopbaanpad, wanneer een geheel van elementen een aanpassing van het niveau rechtvaardigt; of een evolutie naar een ander pad, volgens het gevalideerde loopbaanpad. Ik heb die bewegingen uitgewerkt in een ander artikel uit deze reeks, [[the-life-of-levels]].
Onderbetalen bij de start om «marge te houden» beperkt groei tot een kwestie van salarisstructuur. Ze als een reële beweging behandelen, betekent al haar aspecten aanpakken.
Wat een slecht gepositioneerd aanbod kost
Een aanbod onder de reële match met de rol is niet neutraal. Het heeft een kost, alleen is die uitgesteld.
Voor de persoon installeert het vanaf dag één een kloof: die vult een rol volledig in, en de verloning zegt iets anders. Die kloof is niet meteen zichtbaar. Ze komt later aan het licht, bij een vergelijking, of op de dag dat de persoon de afstand meet tussen de eigen bijdrage en de eigen positie in de band. Dat onderwerp heb ik behandeld in een ander artikel uit deze reeks, [[pressure-on-base-salary]].
Voor de organisatie verzwakt het de samenhang van de structuur. Als twee mensen dezelfde rol invullen en die op dezelfde manier waarmaken, maar de ene «voor de marge» laag in de band is gestart en de andere op het juiste niveau, dan zegt de salarisband niet langer de waarheid. Ze weerspiegelt niet meer de rol, ze weerspiegelt onderhandelingsgeschiedenissen.
Daar komt een nieuwe uitdaging bij. De Europese richtlijn over loontransparantie (richtlijn (EU) 2023/970, artikel 5) verplicht loontransparantie vóór de aanwerving: de werkgever deelt de kandidaat het aanvangsloon of de loonvork mee, op basis van objectieve en genderneutrale criteria, en mag niet naar de loonhistoriek vragen. Een band die wordt gebruikt om «marge te houden» in plaats van om de rol te situeren, creëert precies de afwijking die de organisatie nadien zal moeten kunnen verantwoorden.
De essentie
Een salarisband is geen manoeuvreerterrein.
Bij aanwerving is de juiste vraag nooit «hoeveel marge houd ik boven de kandidaat?». Ze is «waar, binnen deze band, ligt de reële match tussen deze persoon en deze rol?». De groeimarge wordt niet gereserveerd, ze wordt gerealiseerd door een reële evolutie in de rol, voorbij de rol, of door een functiewijziging.
Het is dat objectiveringswerk dat het platform HDH (HR Decision Hub) wil ondersteunen: de functie verbinden met haar niveau, de salarisband verhelderen en helpen een coherent en verantwoordbaar aanbod te definiëren. Zodat elke beslissing uitlegbaar en verdedigbaar blijft in de tijd.