La valutazione delle funzioni non è solo un atto tecnico – Un punteggio di valutazione non è un fine in sé. Sono la coerenza, le verifiche incrociate e la convalida con il business a trasformare un'ipotesi in un posizionamento difendibile.
Valutare un'organizzazione: da dove iniziare? – Valutare le funzioni di un'organizzazione non è scorrere una lista. È costruire una struttura, in un ordine preciso, dall'alto verso il basso.
Denominazioni di funzione: una parola, più sensi, più usi – La denominazione di funzione è probabilmente l'elemento HR di cui si sottovaluta di più l'importanza, mentre conta tanto per l'organizzazione quanto per il dipendente che la porta.
La vita dei level – Un sistema di level non è un deliverable che si conclude. È una struttura viva che si deforma non appena si smette di occuparsene.
Una filiera di carriera non si verifica mai da sola – Una filiera di carriera, guardata da sola, appare quasi sempre coerente. I level si susseguono, la progressione sembra logica. È confrontandola con le altre che si vede se regge davvero.
Cosa è un leader: definirlo nella propria governance – La parola leader è ovunque, e proprio perché è ovunque, non dice più granché. Ma nell'ora della trasparenza salariale, in una crisi, in una trasformazione, è imperativo sapere chi sono questi leader e cosa ciò implica.
Non chiedere a un componente di remunerazione la finalità di un altro – Una politica di remunerazione ha più componenti: uno stipendio base, un bonus, dei benefits. Ognuno ha un ruolo preciso. La maggior parte delle difficoltà di remunerazione nasce da uno stesso errore: aspettarsi da un componente la finalità sbagliata.
La pressione sullo stipendio base: spesso sintomatica – Quando la pressione sullo stipendio base si intensifica, è spesso un sintomo più che una richiesta in senso proprio. Una fila di richieste non è allora più un carico da gestire: è un cruscotto da leggere.
Benchmark salariale: posizionarsi, strutturarsi, rivelarsi – Il benchmark salariale viene troppo spesso ridotto a un confronto salariale. In realtà è uno strumento di governance Comp & Ben che illumina il posizionamento di mercato, la struttura della remunerazione e la cultura interna.
La banda salariale in fase di assunzione: si posiziona davvero sul ruolo? – Posizionare artificialmente una persona candidata in basso nella sua banda salariale per tenere margine al di sopra: l'intenzione è comprensibile, ma un'offerta si posiziona sull'adeguatezza reale tra la persona e il ruolo.
I numeri e le risorse umane – «I numeri non fanno per me». Una frase apparentemente innocua che nasconde però una rinuncia più ampia: quella a non comprendere un'intera parte dell'azienda.
La remunerazione al suo giusto posto – Trattenere, motivare, riconoscere, dare senso: affidiamo spesso queste sfide alla sola remunerazione e a ragione, è la leva più conosciuta, quella che immaginiamo come soluzione universale. Non è però un coltellino svizzero.
Comp & Ben, il costo silenzioso delle decisioni affrettate – Nella remunerazione la velocità non è il rischio, lo è l'assenza di un quadro. Una decisione presa in pochi minuti può creare un precedente, un'aspettativa, talvolta un'iniquità, e produrre i suoi effetti per anni.
Una buona valutazione di funzione comincia anche prima della valutazione stessa – Chi è owner di una richiesta di valutazione di funzione? La domanda può sembrare secondaria, ma è determinante. Prima di applicare la metodologia, c'è la natura esatta della richiesta, il suo contesto, le informazioni da raccogliere e il proprietario di ogni fase. Uno schema alla fine dell'articolo ripercorre il percorso della richiesta, dalla presa in carico all'implementazione.
Espatriazione e trasparenza salariale: quale governance? – Una missione di espatriazione si giustifica senza difficoltà quando si sa perché è necessario inviare questo dipendente all'estero, quale finalità si persegue e per quanto tempo. Senza un quadro chiaro, lo status non si spegne mai e la differenza diventa difficile da spiegare, ai team locali come all'espatriato.
Gli strumenti di una governance operativa di Comp & Ben – Nell'era della trasparenza retributiva, è più utile che mai definire gli assetti di governance, l'insieme delle regole e delle procedure, e dotarsi di strumenti per il lungo periodo. Dotarsi di strumenti costa meno che decidere ogni volta sotto la pressione dell'urgenza.