C'è un consiglio di recruiting che ritorna spesso e che merita di essere esaminato. L'idea è la seguente: al momento di fare un'offerta a una persona candidata, è meglio posizionarla artificialmente più in basso nella sua banda salariale, per tenere una zona di progressione al di sopra di lei.
L'intenzione è comprensibile. Non la condivido.
Perché questa idea seduce
Siamo giusti con questo consiglio, perché ha una sua logica. Posizionare un'offerta più in basso nella banda salariale presenta, a prima vista, due vantaggi.
Il primo è di budget. Una persona entrata in basso nella banda può ricevere più aumenti restando agevolmente nel quadro della struttura retributiva. Il margine è già lì, all'interno della banda. È comodo.
Il secondo è manageriale. Un manager che dispone di un margine di progressione salariale per il proprio collaboratore ha, così crede, una leva: può premiare, riconoscere, alimentare la motivazione con aumenti successivi.
Questi due vantaggi sono reali. È precisamente ciò che rende il consiglio allettante. Ma entrambi poggiano sulla stessa confusione, ed è lì che non regge.
L'offerta si posiziona sul ruolo
Un'offerta retributiva risponde a una domanda: in che misura la persona candidata corrisponde al ruolo?
È pienamente nel ruolo, ne possiede tutta la seniority, tutta la padronanza attesa? È al di sotto, ancora in apprendimento su una parte del perimetro? O al contrario lo supera, portando un'esperienza utile che va oltre ciò che il ruolo richiede? La posizione nella banda salariale traduce questa risposta.
Posizionare un'offerta in basso nella banda per «lasciare margine» significa rispondere a una domanda diversa da quella posta. Non si dice più come la persona occupa la funzione oggi. Infatti, se la persona candidata è pienamente nel ruolo e la si posiziona in basso nella banda senza criterio oggettivo, non le si prepara una prospettiva: la si sottopaga per il ruolo che occupa realmente.
Una banda salariale non è una riserva in cui si tiene del posto. Una banda deve dire qualcosa di vero sul modo in cui una funzione è occupata. In fase di assunzione come dopo.
La progressione esiste, ma non si riserva, si realizza
Resta l'obiezione legittima: e la prospettiva di progressione? Una persona entrata in alto nella banda, dove andrà poi?
Andrà dove va ogni progressione reale. Il margine di progressione non è un vuoto che si predispone all'ingresso. È un movimento che si produrrà, o meno, a seconda di come la persona fa vivere la propria funzione. Tre vie sono possibili: una progressione nella sua banda salariale, approfondendo la propria expertise nella funzione; un cambio di level nel proprio percorso, quando un insieme di elementi giustifica un adattamento del livello; o un'evoluzione verso un altro percorso, secondo il percorso di carriera convalidato. Ho sviluppato questi movimenti in un altro articolo di questa serie, [[the-life-of-levels]].
Sottopagare all'ingresso per «tenere margine» significa ridurre la progressione a una questione di struttura retributiva. Trattarla come un movimento reale significa affrontarne tutti gli aspetti.
Quanto costa un'offerta mal posizionata
Un'offerta fatta al di sotto dell'adeguatezza reale al ruolo non è neutra. Ha un costo, semplicemente differito.
Per la persona, installa uno scarto fin dal primo giorno: occupa pienamente un ruolo e la sua retribuzione dice altro. Questo scarto non si vede subito. Si rivela più tardi, in occasione di un confronto, o il giorno in cui la persona misura la distanza tra il proprio contributo e la propria posizione nella banda. È un tema che ho affrontato in un altro articolo di questa serie, [[pressure-on-base-salary]].
Per l'organizzazione, indebolisce la coerenza della struttura. Se due persone occupano lo stesso ruolo e lo tengono allo stesso modo, ma una è entrata in basso nella banda «per il margine» e l'altra al livello giusto, la banda salariale non dice più la verità. Non riflette più il ruolo, riflette storie di negoziazione.
A ciò si aggiunge una posta in gioco nuova. La direttiva europea sulla trasparenza retributiva (direttiva (UE) 2023/970, articolo 5) impone la trasparenza retributiva prima dell'assunzione: il datore di lavoro comunica alla persona candidata la retribuzione iniziale, o la sua fascia, sulla base di criteri oggettivi e non discriminatori sul piano del genere, e non può interrogarla sul suo storico retributivo. Una banda usata per «tenere margine» invece che per situare il ruolo crea precisamente lo scarto che l'organizzazione dovrà poi essere in grado di giustificare.
L'essenziale
Una banda salariale non è un terreno di manovra.
In fase di assunzione, la domanda giusta non è mai «quanto margine tengo al di sopra della persona candidata?». È «dove, all'interno di questa banda, si situa l'adeguatezza reale tra questa persona e questo ruolo?». Il margine di progressione non si riserva, si realizza con un'evoluzione reale nel ruolo, oltre il ruolo, o con un cambio di funzione.
È questo lavoro di oggettivazione che la piattaforma HDH (HR Decision Hub) ha la vocazione di supportare: collegare la funzione al suo livello, fare luce sulla banda salariale e aiutare a definire un'offerta coerente e giustificabile. Perché ogni decisione resti spiegabile e difendibile nel tempo.