O benchmark salarial é uma ferramenta que muitas organizações utilizam para comparar os seus salários. É, na realidade, uma comparação metodologicamente enquadrada entre organizações comparáveis, e oferece muito mais do que uma comparação salarial.
Num artigo anterior desta série, «A avaliação de funções não se limita a um ato técnico», lembrava que comparar um nível interno com um nível conhecido noutro lugar é arriscado, porque os níveis são construções internas próprias de cada organização e podem estar sujeitos a vieses de avaliação.
O benchmark salarial é uma ferramenta diferente. Não compara níveis exibidos; obriga todas as empresas participantes a posicionar as suas funções segundo uma mesma metodologia, num determinado setor, com uma descrição precisa da classificação aplicada e da função, ou pelo menos da família de funções. Não é uma comparação de laboratório, mas uma comparação trabalhada, onde um máximo de vieses é reduzido pelo rigor metodológico comum.
Este rigor não torna, no entanto, a ferramenta perfeita, e cada tipo de benchmark tem os seus limites. Os que assentam numa arquitetura de funções pré-concebida não se ajustam necessariamente a todas as dimensões de estrutura. Os que funcionam por níveis exigem posicionar primeiro a empresa, depois os colaboradores, o que pode criar uma dupla fonte de erro. E a leitura de todos os descritivos de referência antes de qualquer posicionamento é muitas vezes pesada. Conhecê-los faz parte do rigor: é o que permite escolher a ferramenta certa e ler os seus resultados com o distanciamento necessário.
É conhecendo estes pontos fortes e estas limitações que se pode transformar o benchmark num instrumento de leitura estratégica. Ilumina três dimensões complementares: um posicionamento de mercado, uma composição da remuneração, e uma cultura interna revelada pelos benefícios.
Posicionar-se no mercado
A primeira leitura é a mais conhecida. O benchmark permite a uma organização situar o seu posicionamento salarial em relação ao mercado: mediana, percentis, posição relativa no seu setor ou em relação ao seu peer group, isto é, um grupo de concorrentes escolhidos.
O benchmark é também o aliado das bandas salariais: ajuda a questionar a amplitude das suas próprias faixas de remuneração.
Esta leitura é ainda mais rica quando feita por categorias: a liderança, os quadros, os contribuidores individuais, segundo a segmentação decidida internamente. Pode-se então ver se a organização paga de forma coerente em toda a pirâmide, ou se certas populações estão atrasadas ou avançadas em relação ao mercado.
O benchmark permite escolher o seu ponto de comparação. Comparar-se com o seu setor é útil. Comparar-se com o seu peer group é frequentemente mais pertinente, porque é com eles que se trava a guerra pelo talento.
Estruturar-se: a composição da remuneração
A segunda leitura é mais estratégica. O benchmark revela como outras organizações estruturam a sua remuneração.
Qual é o peso da parte variável em relação à fixa? Que níveis de bónus se praticam nas funções de liderança? E nas funções comerciais? E nas funções de suporte? O benchmark permite questionar a sua própria política: tenho um rácio fixo/variável coerente com o meu peer group? Se este rácio for diferente, é uma escolha assumida ou uma herança nunca questionada?
Esta leitura transforma o benchmark num momento de reflexão sobre a própria política de remuneração. Não para copiar o que os outros fazem, mas para tornar explícitas as escolhas que se fazem, muitas vezes sem disso se dar conta.
Revelar-se: os benefícios como espelho da cultura interna
A terceira leitura é a mais fina, e a menos explorada. O benchmark revela o que a organização valoriza, através dos benefícios que oferece ou que não oferece.
Uma organização que investe nos transportes públicos assinala uma atenção à mobilidade sustentável. Uma organização que pratica bónus de equipa valoriza o coletivo, ao passo que os bónus comerciais valorizam o desempenho individual. O desporto e a saúde dizem a atenção ao bem-estar. A compra de dias de férias e a flexibilidade dizem o equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal.
O benchmark torna-se então um instrumento de leitura da própria cultura interna, e de abertura às culturas de outras organizações. O que não ofereço, é um esquecimento ou uma escolha? O que ofereço, valorizo-o verdadeiramente junto dos meus colaboradores? O benchmark não dá a resposta, mas coloca a pergunta com precisão.
O essencial
O benchmark salarial é demasiadas vezes reduzido a uma leitura salarial. É, na realidade, um instrumento de governance Comp & Ben que ilumina o posicionamento no mercado, a composição da remuneração e a cultura interna. O seu rigor metodológico comum, que impõe a todas as empresas participantes as mesmas regras de classificação e de emparelhamento das funções, é precisamente o que torna os seus ensinamentos sólidos.
É esta convicção que orienta a metodologia da HDH (HR Decision Hub): integrar os resultados dos benchmarks numa leitura estruturada, e acompanhar as empresas na clarificação da sua política de remuneração a partir destes dados.