O título de função é sem dúvida o elemento de RH cuja importância mais se subestima, apesar de contar tanto para a organização como para o colaborador que o detém.
Imagine por um instante que cada colega decide chamar-lhe conforme a sua própria lógica. Seria Isabel para uns, Isa para outros, «a senhora da contabilidade» para um terceiro. É concebível?
É, no entanto, exatamente isso que fazemos, sem uma governance clara, com os títulos de função. Cada um nomeia à sua maneira, consoante a sua compreensão da organização, a sua cultura, a sua visão da função.
Já me aconteceu receber, para uma avaliação de função, um e-mail que mencionava uma função no corpo do texto, um anexo com outro título, e um terceiro título no organigrama.
O que carrega um título
Antes de o governar, é preciso compreender na sua totalidade o que um título de função realmente carrega.
É antes de mais um GPS. Para permitir este uso, deve fornecer três informações instantaneamente: o papel, isto é, o conteúdo da função (exemplo: accountant), o nível da pessoa (exemplo: director, analyst), e o âmbito (exemplo: global, Italy).
Tem um caráter honorífico. Toca no ego, no cartão de visita, no reconhecimento. Negá-lo seria ingénuo: um título diz à pessoa o que a organização reconhece nela.
Tem por vezes alcance legal. Certas funções não são uma livre escolha de denominação. O DPO tem de ser designado porque o RGPD o impõe. Nos setores regulados, como a banca e os seguros, certas funções devem ser designadas e aprovadas pelo regulador, o que condiciona o seu título. Remete então para uma função regulamentada, designada e controlada, que não se pode renomear nem exibir sem que a função e o titular estejam acreditados.
Deve também manter-se inclusivo. As palavras de um título não são neutras, e algumas são falsos amigos. «Junior» e «senior» são os exemplos mais comuns. Consideram-se fáceis de utilizar, mas na realidade remetem para uma ideia subjacente de idade ou de experiência, quando o título deveria descrever uma função. Além disso, geram uma incoerência: encontram-se «juniores» com grande antiguidade e o inverso.
O título é, por fim, cultural. A mesma palavra não pesa o mesmo de um país para outro, e voltaremos a este ponto.
Na realidade, o título nunca é neutro.
É porque carrega tudo isto que o título não pode ser tratado como uma simples etiqueta. Continua, no entanto, a ser o parente pobre das nossas organizações: um elemento de forte impacto, raramente governado com rigor.
Uma palavra para vários usos
Se, mesmo com uma governance, uma nomenclatura de títulos de função é tão difícil de manter, é porque a mesma palavra tem, na realidade, vários usos.
Enquanto estes usos não forem distinguidos, deparar-nos-emos com pedidos de alteração das regras, ou com o seu incumprimento consoante o ângulo de visão de cada um.
A tentação é procurar o título perfeito, aquele que serviria todas estas necessidades ao mesmo tempo. É um impasse. Nenhuma palavra única pode ser, ao mesmo tempo, rigorosa para os dados, expressiva no dia a dia, valorizadora no exterior e atrativa no recrutamento. É mais simples, e mais saudável, assumir vários títulos, um por uso, do que esgotar um único nome a carregar tudo.
Na prática, distingo quatro usos principais do título de função.
O título ligado à arquitetura de funções
É o título que serve para organizar e comparar, aquele que faz sentido na arquitetura de funções que descrevi noutro artigo desta série, «Uma arquitetura de funções não pode ser o agregado de uma carteira de clientes». Deve ser rigoroso e coerente, porque é ele que faz os dados dialogarem entre si. É aqui que a incoerência custa mais caro.
O viés cultural é aqui mais visível. Certas palavras não se leem da mesma forma consoante os países. Passar de analyst a specialist pode ser visto como uma promoção numa cultura, e como um retrocesso noutra. Um «Partner», em Inglaterra, detém frequentemente uma parte da empresa. Um «Manager» sem equipa é impensável em França e, no entanto, comum nos Estados Unidos. E certas culturas, na Ásia nomeadamente, necessitam de patamares intermédios, portanto de uma mudança de título visível entre dois levels, para acompanhar uma evolução de carreira.
O título de assinatura interna
É o título do dia a dia: intranet, assinatura de e-mail, diretório. Serve a legibilidade da organização para quem nela trabalha.
Pode ser mais flexível, mais expressivo do que o título de arquitetura, sobretudo quanto ao conteúdo. Onde a arquitetura agrupa as funções em conjuntos, a assinatura interna pode nomear o papel de forma mais fina e mais reconhecível. Mas deve manter-se coerente com a arquitetura. Quando o título de assinatura se afasta do título de arquitetura, a organização começa a deixar de se reconhecer a si própria.
O título externo
É o título voltado para o exterior: cartão de visita, perfil profissional público. É por vezes deixado ao critério do colaborador, por vezes gerido pela empresa.
É aqui que o viés de valorização mais frequentemente se instala. O título externo infla, porque serve a imagem que a pessoa tem de si própria.
O título do anúncio de emprego
É o título do recrutamento, o job advert. Lida com uma restrição própria: a linguagem do mercado, a língua local, e os títulos «trendy» que surgem e desaparecem.
Tem a sua parte de cultura e de atratividade, e isso é legítimo. Mas deve manter uma ligação clara com o título de arquitetura que está por trás, sob pena de se recrutar com base numa palavra que não corresponde a nenhuma realidade interna. É aqui, por exemplo, que palavras afastadas internamente, como junior ou senior, podem voltar a encontrar lugar no título do anúncio de emprego se falarem ao mercado.
Na prática
Não é útil rever cada um destes usos exaustivamente numa primeira etapa. É, em contrapartida, útil trabalhar o título de arquitetura em relação ao título de assinatura interna. O título ligado aos anúncios de emprego, esse, é revisto regularmente, para acompanhar as necessidades linguísticas ou as evoluções do mercado. Quanto ao título externo, por vezes não é sequer tratado pela empresa.
O essencial
Tratar o título como uma simples etiqueta é aceitar que os dados deixem de dialogar entre si, e que o reconhecimento que ele carrega se distribua ao acaso.
Em vez de esgotar um único título a carregar tudo, assumem-se vários, um por uso: arquitetura, assinatura interna, externo, anúncio de emprego. É isso que permite nomear com precisão em cada lugar, sem renunciar nem ao rigor dos dados, nem ao sentido, nem à atratividade. Querer um nome único para tudo é, pelo contrário, condenar-se a conflitos permanentes.
É esta distinção de usos que a plataforma HDH (HR Decision Hub) integra na sua forma de tratar os títulos de função, para que cada uso seja servido sem comprometer os outros.