Há um conselho de recrutamento que surge com frequência e que merece atenção. A ideia é a seguinte: no momento de fazer uma oferta a uma pessoa candidata, é preferível posicioná-la artificialmente mais em baixo na sua banda salarial, para guardar uma zona de progressão acima dela.
A intenção é compreensível. Não a partilho.
Porque esta ideia seduz
Sejamos justos com este conselho, porque tem a sua lógica. Posicionar uma oferta mais em baixo na banda salarial apresenta, à primeira vista, duas vantagens.
A primeira é orçamental. Uma pessoa que entra em baixo na banda pode ser aumentada várias vezes mantendo-se confortavelmente no quadro da estrutura salarial. A margem já lá está, dentro da banda. É confortável.
A segunda é de gestão. Uma chefia que dispõe de uma margem de progressão salarial para o seu colaborador tem, assim pensa, uma alavanca: pode recompensar, reconhecer, alimentar a motivação através de aumentos sucessivos.
Estas duas vantagens são reais. É precisamente o que torna o conselho tentador. Mas ambas assentam na mesma confusão, e é aí que não se sustenta.
A oferta posiciona-se sobre o papel
Uma oferta salarial responde a uma pergunta: em que medida a pessoa candidata corresponde ao papel?
Está plenamente no papel, possui toda a senioridade, todo o domínio esperado? Está aquém, ainda em aprendizagem numa parte do perímetro? Ou, pelo contrário, excede-o, trazendo uma experiência útil que ultrapassa o que o papel exige? A posição na banda salarial traduz essa resposta.
Posicionar uma oferta em baixo na banda para «deixar margem» é responder a uma pergunta diferente da que foi colocada. Já não se diz como a pessoa ocupa a função hoje. Com efeito, se a pessoa candidata está plenamente no papel e é posicionada em baixo na banda sem critério objetivo, não se lhe reserva uma perspetiva: paga-se-lhe abaixo do papel que ocupa realmente.
Uma banda salarial não é uma reserva onde se guarda lugar. Uma banda deve dizer algo de verdadeiro sobre a forma como uma função é ocupada. No recrutamento como depois.
A progressão existe, mas não se reserva, realiza-se
Fica a objeção legítima: e a perspetiva de progressão? Uma pessoa que entra em cima na banda, para onde irá depois?
Irá para onde vai toda a progressão real. A margem de progressão não é um vazio que se arruma à entrada. É um movimento que se produzirá, ou não, consoante a forma como a pessoa faz viver a sua função. Três vias são possíveis: uma progressão dentro da sua banda salarial, aprofundando a sua expertise na função; uma mudança de level no seu percurso, quando um conjunto de elementos justifica uma adaptação do nível; ou uma evolução para outro percurso, de acordo com a trajetória de carreira validada. Desenvolvi estes movimentos noutro artigo desta série, [[the-life-of-levels]].
Pagar abaixo à entrada para «guardar margem» é limitar a progressão a uma questão de estrutura salarial. Tratá-la como um movimento real é abordar todos os seus aspetos.
O que custa uma oferta mal posicionada
Uma oferta feita abaixo da adequação real ao papel não é neutra. Tem um custo, apenas diferido.
Para a pessoa, instala um desfasamento logo no primeiro dia: ocupa plenamente um papel e a sua remuneração diz outra coisa. Esse desfasamento não se vê de imediato. Revela-se mais tarde, numa comparação, ou no dia em que a pessoa mede a distância entre o seu contributo e a sua posição na banda. É um tema que abordei noutro artigo desta série, [[pressure-on-base-salary]].
Para a organização, fragiliza a coerência da estrutura. Se duas pessoas ocupam o mesmo papel e o desempenham da mesma forma, mas uma entrou em baixo na banda «pela margem» e a outra ao nível certo, a banda salarial deixa de dizer a verdade. Já não reflete o papel, reflete históricos de negociação.
A isto acresce um novo desafio. A diretiva europeia sobre transparência salarial (diretiva (UE) 2023/970, artigo 5.º) impõe a transparência salarial antes da contratação: o empregador comunica à pessoa candidata a remuneração inicial, ou o seu intervalo, com base em critérios objetivos e não discriminatórios em razão do género, e não pode questioná-la sobre o seu histórico salarial. Uma banda usada para «guardar margem» em vez de situar o papel cria precisamente o desvio que a organização terá, depois, de conseguir justificar.
O essencial
Uma banda salarial não é um terreno de manobra.
No recrutamento, a boa pergunta nunca é «que margem guardo acima da pessoa candidata?». É «onde, dentro desta banda, se situa a adequação real entre esta pessoa e este papel?». A margem de progressão não se reserva, realiza-se através de uma evolução real no papel, para além do papel, ou de uma mudança de função.
É este trabalho de objetivação que a plataforma HDH (HR Decision Hub) tem por vocação apoiar: ligar a função ao seu nível, dar luz à banda salarial e ajudar a definir uma oferta coerente e justificável. Para que cada decisão continue explicável e defensável ao longo do tempo.