Já me aconteceu ouvir, num grupo de profissionais de Comp & Ben, uma participante referir as numerosas expatriações geridas pela sua empresa. A complexidade não residia na fiscalidade nem nas autorizações a obter, mas na comparação com os locais e no novo quadro de transparência salarial. As reações dos restantes participantes mostraram que a situação estava longe de ser isolada, e longe de ser clara para todos.
Em certas organizações, uma pergunta simples já não encontra resposta: esta pessoa ainda é expatriada?
Este colaborador partiu há anos. Casou-se lá, instalou-se, os filhos estão escolarizados lá. As avenças de prorrogação cessaram e a rotatividade de RH fez o seu trabalho de amnésia. A vida deste colaborador está lá. Mas o seu contrato não se mexeu. Continua a receber um salário construído sobre o país de origem, acrescido de um pacote pensado para uma missão temporária que já não o é.
Até agora, esta situação podia permanecer enterrada na estrutura remuneratória. A transparência salarial não torna pública a remuneração individual, mas alarga a leitura das componentes remuneratórias e torna esta situação mais visível e mais difícil de ignorar.
O que veem as equipas locais
Os colegas locais que ocupam a mesma função veem a diferença e dizem-no. E não estão errados: ir trabalhar para um país onde o custo de vida é inferior, com um salário construído sobre o país de origem e um pacote de expatriação, pode criar uma diferença considerável, a função comparável.
Esta diferença não é ilegítima em si. Uma missão de expatriação responde a razões objetivas, comporta constrangimentos reais, e o pacote que a acompanha compensa-os. O problema não é que exista. O problema é que já não se saiba dizer por que continua a existir.
O risco é particularmente visível nos modelos baseados na remuneração do país de origem, mas diz respeito, mais amplamente, a qualquer dispositivo temporário cujas regras de revisão e de saída não foram definidas.
O mecanismo que só funciona num sentido
Há um ponto técnico que poucas organizações encaram de frente. O ajustamento ao custo de vida destina-se a neutralizar uma diferença de contexto, não a aumentar de forma duradoura a remuneração. Nas situações que encontrei, era aplicado em alta, mas raramente em baixa. Algumas políticas preveem, aliás, expressamente um piso em zero quando o custo de vida do país de acolhimento é inferior. Nesse caso, a neutralização deixa de funcionar simetricamente: a vantagem concedida pode manter-se e instalar-se ao longo dos anos.
O que a transparência faz aparecer
Acrescem os elementos que podem pesar muito na balança: a habitação, o veículo, as despesas de escolaridade e muitos outros elementos do pacote.
Ora, a diretiva europeia sobre a transparência salarial adota uma definição ampla de remuneração. O seu artigo 3.º, n.º 1, alínea a), define-a como «o salário ou vencimento ordinário de base ou mínimo e qualquer outro benefício, pago direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie (componentes variáveis ou complementares), por um empregador a um trabalhador em razão do seu emprego».
A propósito, a Diretiva (UE) 2023/970 devia ser transposta pelos Estados-membros o mais tardar em 7 de junho de 2026 (artigo 34.º, n.º 1). Os princípios estão colocados pelo texto europeu, mas as modalidades concretas cabem às leis nacionais de transposição, cujo estado de avanço varia de um Estado-membro para outro.
O seu considerando 21 é mais preciso: as componentes complementares ou variáveis «podem incluir, entre outros, os prémios, a compensação das horas extraordinárias, a indemnização das deslocações, as atribuições de alojamento e de refeições, a compensação da participação em formações [...]». A habitação e as deslocações, portanto, são nomeadas. O pacote de expatriação não se lê à parte.
Nem todos os seus elementos receberão, no entanto, o mesmo tratamento. Uma atribuição forfaitária, um benefício em espécie, o reembolso de uma despesa profissional efetivamente suportada e um mecanismo de neutralização fiscal não têm a mesma natureza. A sua qualificação examina-se elemento por elemento.
A neutralização fiscal é a melhor ilustração. Não é um benefício entregue ao colaborador mas um mecanismo de igualização, e o seu resultado definitivo só é frequentemente conhecido um ano a um ano e meio depois, conforme os países envolvidos.
O ponto de conexão
Ao contrário da Diretiva 96/71, alterada pela Diretiva 2018/957 sobre o destacamento, que só se aplica quando a missão assume a forma de um destacamento no interior da União, a diretiva sobre a transparência salarial não prevê regra de conexão própria das expatriações: o seu artigo 2.º precisa apenas que se aplica aos trabalhadores que têm um contrato ou uma relação de trabalho segundo o direito, as convenções coletivas ou as práticas em vigor em cada Estado-membro.
O ponto de conexão deve, portanto, estabelecer-se a partir do esquema jurídico e da relação de trabalho efetiva. Manutenção do contrato de origem, destacamento, suspensão e contrato local, duplo contrato ou localização não produzem, no entanto, os mesmos efeitos.
Quando o contrato e o vínculo de emprego permanecem na entidade de origem, é primeiro no perímetro desse empregador, com os pares que aí ocupam funções equivalentes, que a remuneração se compara.
Depois, num segundo momento e conforme as situações, há que considerar o artigo 19.º da Diretiva (UE) 2023/970 e o conceito de fonte única. O texto prevê que a avaliação destinada a determinar se trabalhadores se encontram numa situação comparável «não se limita às situações em que as trabalhadoras e os trabalhadores trabalham para o mesmo empregador, mas estende-se a uma fonte única que estabelece as condições de remuneração», e acrescenta que «existe uma fonte única quando esta especifica os elementos remuneratórios pertinentes para a comparação dos trabalhadores».
O considerando 29 dá-lhe a sua delimitação concreta: tal pode ser o caso «quando estas condições são definidas de forma centralizada para várias organizações ou empresas no interior de uma sociedade holding ou de um conglomerado».
Este mecanismo visa a comparação entre trabalhadoras e trabalhadores, não a comparação entre expatriados e locais. Mas coloca aos grupos uma questão central: até que ponto as suas condições de remuneração são realmente estabelecidas por uma fonte única, e até que ponto pode então estender-se o perímetro das comparações em matéria de igualdade remuneratória? Volto a esta mecânica, e às obrigações de informação e de reporte que a alimentam, noutro artigo desta série.
A ausência de quadro paga-se. Um estatuto que já ninguém sabe datar, relacionar com um constrangimento ou motivar já não fornece a mesma justificação. Num artigo anterior desta série, «Comp & Ben, o custo silencioso das decisões apressadas», descrevia um custo que permanece difuso na estrutura e só aflora anos mais tarde. Aqui, a decisão de partida não foi apressada, simplesmente nunca foi revista, e o custo comporta-se da mesma forma.
Um pacote decide-se à partida
Normalmente, um pacote de expatriação define-se por completo antes da partida. Depende da finalidade e do tipo de missão, do país de acolhimento, da sua duração, do nível de função e da situação familiar, e declina-se em elementos escalonados: o volume e o modo da mudança, o direito à escola internacional, o apoio ao cônjuge para encontrar emprego ou integrar-se, o apoio à aprendizagem da língua, a cobertura médica, a neutralização fiscal, ou tax equalisation.
Uma missão curta não exige o mesmo volume de mudança que uma instalação de três anos. É evidente no papel. Deixa de o ser completamente quando não existe qualquer escalão, nem para o volume, nem para o grau de serviço.
Na falta de quadro neste ponto, vi a discussão deslizar até um colaborador que se queixava de ter tido de passar ele próprio as suas sessenta camisas depois da sua mudança. A anedota arranca um sorriso, mas diz algo sério: quando o nível de detalhe não é fixado à partida, a discussão já não versa sobre a missão, versa sobre o que não foi previsto.
O que a governação regula
Três perguntas abrem uma política de expatriação. Por que motivo é necessário enviar este colaborador para o estrangeiro? Que finalidade se persegue? Por quanto tempo?
Não chegam, contudo. É preciso depois pensar a governação no conjunto dos aspetos da expatriação, e definir a consistência de cada elemento: que grau de serviço ou de assistência, que elementos de pacote e a que nível, de modo a poder explicá-lo, justificá-lo e traçá-lo.
E uma política de expatriação não deve apenas organizar a partida. Deve prever, desde a origem, a frequência das revisões, as condições de prorrogação, a pessoa responsável pela decisão e as modalidades de saída: regresso, localização ou extinção progressiva das vantagens. Sem cláusula de fim nem responsável claramente designado, o temporário torna-se uma situação adquirida por inércia; assim, uma vantagem mantida durante anos pode ter-se contractualizado ou relevado de um uso.
Sem isso, o quadro da expatriação permanece incompleto e o estatuto por vezes nunca se extingue. Neste contexto, a diferença torna-se dificilmente explicável nos dois sentidos: perante as equipas locais, que comparam, e perante o próprio expatriado, cuja situação já não se sabe justificar e que se encontra exposto no dia em que o pacote termina.
O essencial
Para lá da sua justificação de negócio, a expatriação é uma matéria de governação, de direito, de fiscalidade, de planeamento e de orçamento.
No contexto da transparência salarial, saber explicar uma diferença já não é apenas uma boa prática. O artigo 18.º da diretiva prevê que, quando um trabalhador estabelece perante uma autoridade competente ou um tribunal nacional factos que fazem presumir uma discriminação salarial, cabe ao empregador provar que não houve. O mesmo ónus recai sobre ele quando não cumpriu as suas obrigações de transparência, salvo incumprimento manifestamente não intencional e menor.
Uma política de expatriação enquadrada protege, portanto, a organização, que conserva os elementos necessários para explicar as diferenças ligadas à missão. Protege as equipas locais, que podem compreender por que existe a diferença. Protege igualmente o expatriado, cuja situação permanece documentada e previsível, mesmo quando a missão termina.
A transparência salarial não cria este problema. Torna-o visível.
Documentar os motivos, escalonar os elementos do pacote, acompanhar os fins de missão e traçar as decisões ao longo do tempo: é precisamente o que a plataforma HDH (HR Decision Hub) permite instalar, contra a amnésia organizacional.