Mi è capitato di sentire, in un gruppo di professionisti Comp & Ben, una partecipante raccontare le numerose espatriazioni gestite dalla sua azienda. La complessità non risiedeva nella fiscalità né nei permessi da ottenere, ma nel confronto con i locali e nel nuovo quadro di trasparenza salariale. Le reazioni degli altri partecipanti hanno mostrato che la situazione era tutt'altro che isolata, e tutt'altro che chiara per tutti.
In alcune organizzazioni, una domanda semplice non trova più risposta: questa persona è ancora espatriata?
Questo dipendente è partito anni fa. Si è sposato là, si è sistemato, i suoi figli sono scolarizzati là. Le proroghe contrattuali si sono fermate e il turnover delle risorse umane ha fatto il suo lavoro d'oblio. La vita di questo dipendente è là. Ma il suo contratto non si è mosso. Riceve ancora uno stipendio costruito sul paese d'origine, con l'aggiunta di un pacchetto pensato per una missione temporanea che non lo è più.
Finora, questa situazione poteva restare sepolta nella struttura retributiva. La trasparenza salariale non rende pubblica la retribuzione individuale, ma amplia la lettura delle componenti retributive e rende questa situazione più visibile e più difficile da ignorare.
Cosa vedono i team locali
I colleghi locali che ricoprono la stessa funzione vedono la differenza e lo dicono. E non hanno torto: andare a lavorare in un paese dove il costo della vita è inferiore, con uno stipendio costruito sul paese d'origine e un pacchetto di espatriazione, può creare una differenza considerevole, a funzione comparabile.
Questa differenza non è illegittima in sé. Una missione di espatriazione risponde a ragioni obiettive, comporta vincoli reali, e il pacchetto che l'accompagna li compensa. Il problema non è che esista. Il problema è che non si sappia più dire perché esista ancora.
Il rischio è particolarmente visibile nei modelli basati sulla retribuzione del paese d'origine, ma riguarda più in generale qualsiasi dispositivo temporaneo le cui regole di revisione e di uscita non sono state definite.
Il meccanismo che funziona solo in una direzione
C'è un punto tecnico che poche organizzazioni guardano in faccia. L'adeguamento al costo della vita serve a neutralizzare una differenza di contesto, non ad aumentare in modo duraturo la retribuzione. Nelle situazioni che ho incontrato, veniva applicato in rialzo, ma raramente in ribasso. Alcune politiche prevedono esplicitamente un pavimento a zero quando il costo della vita del paese di accoglienza è inferiore. In quel caso, la neutralizzazione non funziona più simmetricamente: il vantaggio accordato può mantenersi e installarsi nel corso degli anni.
Cosa mette in luce la trasparenza
Si aggiungono gli elementi che possono pesare molto nella bilancia: l'alloggio, il veicolo, la scolarità e tanti altri elementi del pacchetto.
Orbene, la direttiva europea sulla trasparenza salariale adotta una definizione ampia della retribuzione. Il suo articolo 3, paragrafo 1, lettera a), la definisce come «il salario o la retribuzione ordinaria di base o minima e ogni altro vantaggio, corrisposto direttamente o indirettamente, in denaro o in natura (componenti variabili o complementari), da un datore di lavoro a un lavoratore in ragione dell'impiego di quest'ultimo».
Per memoria, la direttiva (UE) 2023/970 doveva essere recepita dagli Stati membri al più tardi il 7 giugno 2026 (articolo 34, paragrafo 1). I principi sono posti dal testo europeo, ma le modalità concrete spettano alle leggi nazionali di recepimento, il cui stato di avanzamento varia da uno Stato membro all'altro.
Il considerando 21 è più preciso: le componenti complementari o variabili «possono comprendere, tra l'altro, i premi, la compensazione delle ore straordinarie, l'indennizzo degli spostamenti, le indennità di alloggio e di vitto, l'indennizzo della partecipazione alle formazioni [...]». Alloggio e spostamenti, quindi, sono nominati. Il pacchetto di espatriazione non si legge a parte.
Non tutti i suoi elementi riceveranno, tuttavia, lo stesso trattamento. Un'indennità forfettaria, un vantaggio in natura, il rimborso di una spesa professionale realmente sostenuta e un meccanismo di neutralizzazione fiscale non hanno la stessa natura. La loro qualificazione si esamina elemento per elemento.
La neutralizzazione fiscale è la migliore illustrazione. Non è un vantaggio versato al dipendente ma un meccanismo di pareggiamento, e il suo risultato definitivo spesso si conosce solo un anno o un anno e mezzo dopo, secondo i paesi coinvolti.
Il punto di collegamento
A differenza della direttiva 96/71, modificata dalla direttiva 2018/957 sul distacco, che si applica soltanto quando la missione assume la forma di un distacco all'interno dell'Unione, la direttiva sulla trasparenza salariale non prevede una regola di collegamento propria delle espatriazioni: il suo articolo 2 precisa soltanto che si applica ai lavoratori che hanno un contratto o una relazione di lavoro nel senso del diritto, dei contratti collettivi o delle prassi in vigore in ciascuno Stato membro.
Il punto di collegamento va quindi stabilito a partire dalla struttura giuridica e dal rapporto di lavoro effettivo. Mantenimento del contratto d'origine, distacco, sospensione e contratto locale, doppio contratto o localizzazione non producono, tuttavia, gli stessi effetti.
Quando il contratto e il legame di lavoro restano nell'entità d'origine, è dapprima nel perimetro di quel datore di lavoro, con i pari che vi ricoprono funzioni equivalenti, che la retribuzione si confronta.
Poi, in secondo tempo e a seconda delle situazioni, vanno considerati l'articolo 19 della direttiva (UE) 2023/970 e il concetto di fonte unica. Il testo prevede che la valutazione destinata a determinare se lavoratori si trovano in una situazione comparabile «non si limita alle situazioni in cui le lavoratrici e i lavoratori lavorano per lo stesso datore di lavoro, ma si estende a una fonte unica che stabilisce le condizioni retributive», e aggiunge che «esiste una fonte unica quando questa precisa gli elementi retributivi pertinenti per il confronto dei lavoratori».
Il considerando 29 ne dà la portata concreta: tale può essere il caso «quando tali condizioni sono definite in modo centralizzato per più organizzazioni o imprese all'interno di una società holding o di un gruppo».
Questo meccanismo punta al confronto tra lavoratrici e lavoratori, non al confronto tra espatriati e locali. Ma pone ai gruppi una domanda centrale: fino a che punto le loro condizioni retributive sono realmente stabilite da una fonte unica, e fino a che punto può allora estendersi il perimetro dei confronti in materia di parità retributiva? Riprendo questa meccanica, e gli obblighi di informazione e di rendicontazione che la alimentano, in un altro articolo di questa serie.
L'assenza di quadro si paga. Uno status che nessuno sa più datare, legare a un vincolo o motivare non fornisce più la stessa giustificazione. In un articolo precedente di questa serie, «Comp & Ben, il costo silenzioso delle decisioni affrettate», descrivevo un costo che resta diffuso nella struttura e non riaffiora che anni più tardi. Qui, la decisione di partenza non era affrettata, semplicemente non è mai stata rivista, e il costo si comporta allo stesso modo.
Un pacchetto si decide alla partenza
Normalmente, un pacchetto di espatriazione si definisce completamente prima della partenza. Dipende dalla finalità e dal tipo di missione, dal paese di accoglienza, dalla sua durata, dal livello di funzione e dalla situazione familiare, e si declina in elementi tarati: il volume e la modalità del trasloco, il diritto alla scuola internazionale, l'aiuto al coniuge per trovare un lavoro o integrarsi, l'aiuto all'apprendimento della lingua, la copertura medica, la neutralizzazione fiscale, o tax equalisation.
Una missione breve non richiede lo stesso volume di trasloco di un insediamento di tre anni. È evidente sulla carta. Non lo è più affatto quando non esiste nessuna tariffa, né per il volume né per il grado di servizio.
In mancanza di quadro su questo punto, ho visto la discussione scivolare fino a un dipendente che si lamentava di aver dovuto stirare da solo le sue sessanta camicie dopo il trasloco. L'aneddoto fa sorridere, ma dice qualcosa di serio: quando il livello di dettaglio non è fissato alla partenza, la discussione non verte più sulla missione, verte su ciò che non è stato previsto.
Cosa regola la governance
Tre domande aprono una politica di espatriazione. Perché è necessario inviare questo dipendente all'estero? Quale finalità si persegue? Per quanto tempo?
Non bastano, tuttavia. Bisogna poi pensare la governance nell'insieme degli aspetti dell'espatriazione, e definire la consistenza di ogni elemento: quale grado di servizio o di assistenza, quali elementi di pacchetto e a quale livello, in modo da poterlo spiegare, giustificare e tracciare.
E una politica di espatriazione non deve solo organizzare la partenza. Deve prevedere, fin dall'origine, la frequenza delle revisioni, le condizioni di proroga, la persona responsabile della decisione e le modalità di uscita: rientro, localizzazione o estinzione progressiva dei vantaggi. Senza clausola di fine né titolare chiaramente designato, il temporaneo diventa una situazione acquisita per inerzia; così, un vantaggio mantenuto per anni può essere diventato contrattualizzato o rientrare negli usi.
Senza ciò, il quadro dell'espatriazione resta incompleto e lo status a volte non si spegne mai. In questo contesto, la differenza diventa difficilmente spiegabile in entrambi i sensi: nei confronti dei team locali, che confrontano, e nei confronti dell'espatriato stesso, di cui non si sa più giustificare la situazione e che si ritrova esposto il giorno in cui il pacchetto termina.
L'essenziale
Oltre alla sua giustificazione business, l'espatriazione è una questione di governance, di diritto, di fiscalità, di pianificazione e di budget.
Nel contesto della trasparenza salariale, saper spiegare una differenza non è più solo una buona pratica. L'articolo 18 della direttiva prevede che, quando un lavoratore porta davanti a un'autorità competente o a una giurisdizione nazionale fatti che lasciano presumere una discriminazione salariale, spetta al datore di lavoro provare che non ci sia stata. Lo stesso onere gli grava quando non ha rispettato i propri obblighi di trasparenza, salvo mancanza manifestamente involontaria e lieve.
Una politica di espatriazione inquadrata protegge dunque l'organizzazione, che conserva gli elementi necessari per spiegare le differenze legate alla missione. Protegge i team locali, che possono capire perché la differenza esiste. Protegge altrettanto l'espatriato, la cui situazione resta documentata e prevedibile, anche quando la missione si conclude.
La trasparenza salariale non crea questo problema. Lo rende visibile.
Documentare i motivi, tarare gli elementi del pacchetto, seguire le fine missione e tracciare le decisioni nel tempo: è precisamente ciò che la piattaforma HDH (HR Decision Hub) permette di installare, contro l'amnesia organizzativa.