Il m'est arrivé d'entendre, dans un groupe de professionnels Comp & Ben, une participante évoquer les nombreuses expatriations gérées par sa société. La complexité ne résidait pas dans la fiscalité ni dans les autorisations à obtenir, mais dans la comparaison avec les locaux et le nouveau cadre de transparence salariale. Les réactions des autres participants ont montré que la situation était loin d'être isolée, et loin d'être claire pour tous.
Dans certaines organisations, une question simple ne trouve plus de réponse : cette personne est-elle encore expatriée ?
Ce salarié est parti il y a des années. Il s'est marié sur place, il s'est installé, ses enfants y sont scolarisés. Les avenants de prolongation ont cessé et un turnover RH a fait son travail d'amnésie. La vie de ce salarié est là-bas. Mais son contrat n'a pas bougé. Il perçoit toujours un salaire construit sur son pays d'origine, augmenté d'un package pensé pour une mission temporaire qui n'en est plus une.
Jusqu'ici, cette situation pouvait rester enfouie dans la structure de rémunération. La transparence salariale ne rend pas publique la rémunération individuelle, mais elle élargit la lecture des composantes de rémunération et rend cette situation plus visible et plus difficile à ignorer.
Ce que voient les équipes locales
Les collègues locaux occupant la même fonction voient l'écart et le disent. Et ils n'ont pas tort : partir travailler dans un pays où le coût de la vie est inférieur, avec un salaire construit sur le pays d'origine et un package d'expatriation, peut créer une différence considérable, à fonction comparable.
Cette différence n'est pas illégitime en soi. Une mission d'expatriation répond à des raisons objectives, elle comporte des contraintes réelles, et le package qui l'accompagne les compense. Le problème n'est pas qu'il existe. Le problème est qu'on ne sache plus dire pourquoi il existe encore.
Le risque est particulièrement visible dans les modèles fondés sur la rémunération du pays d'origine, mais il concerne plus largement tout dispositif temporaire dont les règles de révision et de sortie n'ont pas été définies.
Le mécanisme qui ne joue que dans un sens
Il y a un point technique que peu d'organisations regardent en face. L'ajustement au coût de la vie est censé neutraliser une différence de contexte, pas augmenter durablement la rémunération. Dans les situations que j'ai rencontrées, il était appliqué à la hausse, mais rarement à la baisse. Certaines politiques prévoient d'ailleurs explicitement un plancher à zéro lorsque le coût de la vie du pays d'accueil est inférieur. Dans ce cas, la neutralisation ne joue plus symétriquement : l'avantage accordé peut se maintenir et s'installer au fil des années.
Ce que la transparence fait apparaître
S'y ajoutent les éléments qui peuvent peser lourd dans la balance : le logement, le véhicule, les frais de scolarité et bien d'autres éléments de package.
Or la directive européenne sur la transparence salariale retient une définition large de la rémunération. Son article 3, paragraphe 1, point a), la définit comme « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l'emploi de ce dernier ».
Pour rappel, la directive (UE) 2023/970 devait être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026 (article 34, §1). Les principes sont posés par le texte européen, mais les modalités concrètes relèvent des lois nationales de transposition, dont l'état d'avancement varie d'un État membre à l'autre.
Son considérant 21 est plus précis : les composantes complémentaires ou variables « peuvent comprendre, sans s'y limiter, les primes, la compensation des heures supplémentaires, l'indemnisation des déplacements, les indemnités de logement et de repas, l'indemnisation de la participation à des formations […] ». Le logement et les déplacements sont donc nommés. Le package d'expatriation ne se lit pas à part.
Tous ses éléments ne recevront pas pour autant le même traitement. Une allocation forfaitaire, un avantage en nature, le remboursement d'une dépense professionnelle réellement engagée et un mécanisme de neutralisation fiscale n'ont pas la même nature. Leur qualification s'examine élément par élément.
La neutralisation fiscale en est la meilleure illustration. Ce n'est pas un avantage versé au salarié mais un mécanisme d'égalisation, et son résultat définitif n'est souvent connu qu'un an à un an et demi plus tard, selon les pays concernés.
Le point de rattachement
Contrairement à la directive 96/71, modifiée par la directive 2018/957 sur le détachement, qui ne s'applique que lorsque la mission prend la forme d'un détachement au sein de l'Union, la directive sur la transparence salariale ne prévoit pas de règle de rattachement propre aux expatriations : son article 2 précise seulement qu'elle s'applique aux travailleurs ayant un contrat ou une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives ou des pratiques en vigueur dans chaque État membre.
Le point de rattachement est donc à établir à partir du montage juridique et de la relation de travail effective. Maintien du contrat d'origine, détachement, suspension et contrat local, double contrat ou localisation ne produisent cependant pas les mêmes effets.
Lorsque le contrat et le lien d'emploi demeurent dans l'entité d'origine, c'est d'abord dans le périmètre de cet employeur, avec les pairs qui y occupent des fonctions équivalentes, que la rémunération se compare.
Ensuite, dans un second temps et selon les situations, l'article 19 de la directive (UE) 2023/970 et le concept de source unique sont à considérer. Le texte prévoit que l'évaluation visant à déterminer si des travailleurs se trouvent dans une situation comparable « ne se limite pas aux situations dans lesquelles les travailleurs féminins et les travailleurs masculins travaillent pour le même employeur, mais est étendue à une source unique établissant les conditions de rémunération », et ajoute qu'« il existe une source unique lorsque celle-ci précise les éléments de rémunération pertinents pour la comparaison des travailleurs ».
Le considérant 29 en donne la portée concrète : tel peut être le cas « lorsque ces conditions sont définies de manière centralisée pour plusieurs organisations ou entreprises au sein d'une société holding ou d'un conglomérat ».
Ce mécanisme vise la comparaison entre travailleurs féminins et masculins, non la comparaison entre expatriés et locaux. Mais il pose aux groupes une question centrale : jusqu'où leurs conditions de rémunération sont-elles réellement établies par une source unique, et jusqu'où peut alors s'étendre le périmètre des comparaisons en matière d'égalité de rémunération ? Je reviens sur cette mécanique, et sur les obligations d'information et de reporting qui l'alimentent, dans un autre article de cette série, « Travail égal, salaire égal, parlons transparence ».
L'absence de cadre se paie. Un statut que plus personne ne sait dater, relier à une contrainte ou motiver ne fournit plus la même justification. Dans un précédent article de cette série, « Comp & Ben, le coût silencieux des décisions hâtives », je décrivais un coût qui reste diffus dans la structure et ne ressort que des années plus tard. Ici, la décision de départ n'était pas précipitée, elle n'a simplement jamais été revue, et le coût se comporte de la même façon.
Un package se décide au départ
Normalement, un package d'expatriation se définit complètement avant le départ. Il dépend de la finalité et du type de mission, du pays d'accueil, de sa durée, du niveau de fonction et de la situation familiale, et il se décline en éléments barémés : le volume et le mode de déménagement, le droit à l'école internationale, l'aide au conjoint pour retrouver un emploi ou s'intégrer, l'aide à l'apprentissage de la langue, la couverture médicale, la neutralisation fiscale, ou tax equalisation.
Une mission courte ne demande pas le même volume de déménagement qu'une installation de trois ans. C'est évident sur le papier. Ce ne l'est plus du tout lorsqu'aucun barème n'existe, ni pour le volume, ni pour le degré de service.
Faute de cadre sur ce point, j'ai vu la discussion glisser jusqu'à un salarié se plaignant d'avoir dû repasser lui-même ses soixante chemises à la suite de son déménagement. L'anecdote fait sourire, mais elle dit quelque chose de sérieux : quand le niveau de détail n'est pas fixé au départ, la discussion ne porte plus sur la mission, elle porte sur ce qui n'a pas été prévu.
Ce que la gouvernance règle
Trois questions ouvrent une politique d'expatriation. Pourquoi est-il nécessaire d'envoyer ce salarié à l'étranger ? Quelle finalité est poursuivie ? Pour combien de temps ?
Elles ne suffisent cependant pas. Il faut ensuite penser la gouvernance dans l'ensemble des aspects de l'expatriation, et définir la consistance de chaque élément : quel degré de service ou d'assistance, quels éléments de package et à quelle hauteur, de sorte à pouvoir l'expliquer, le justifier et le tracer.
Et une politique d'expatriation ne doit pas seulement organiser le départ. Elle doit prévoir, dès l'origine, la fréquence des revues, les conditions de prolongation, la personne responsable de la décision et les modalités de sortie : retour, localisation ou extinction progressive des avantages. Sans clause de fin ni propriétaire clairement désigné, le temporaire devient une situation acquise par inertie, ainsi, un avantage maintenu pendant des années peut être devenu contractualisé ou relever d'un usage.
Sans cela, le cadre de l'expatriation reste incomplet et le statut parfois ne s'éteint jamais. Dans ce contexte, l'écart devient difficilement explicable dans les deux sens : vis-à-vis des équipes locales, qui comparent, et vis-à-vis de l'expatrié lui-même, dont on ne sait plus justifier la situation et qui se retrouve exposé le jour où le package prend fin.
L'essentiel
Au-delà de sa justification business, l'expatriation est un sujet de gouvernance, de droit, de fiscalité, de planification et de budget.
Dans le contexte de la transparence salariale, savoir expliquer une différence n'est plus seulement une bonne pratique. L'article 18 de la directive prévoit que, lorsqu'un travailleur établit devant une autorité compétente ou une juridiction nationale des faits laissant présumer une discrimination salariale, il incombe à l'employeur de prouver qu'il n'y en a pas eu. La même charge lui revient lorsqu'il n'a pas respecté ses obligations de transparence, sauf manquement manifestement non intentionnel et mineur.
Une politique d'expatriation cadrée protège donc l'organisation, qui conserve les éléments nécessaires pour expliquer les différences liées à la mission. Elle protège les équipes locales, qui peuvent comprendre pourquoi la différence existe. Elle protège tout autant l'expatrié, dont la situation reste documentée et prévisible, y compris lorsque la mission s'achève.
La transparence salariale ne crée pas ce problème. Elle le rend visible.
Documenter les motifs, barémer les éléments de package, suivre les fins de mission et tracer les décisions dans la durée : c'est précisément ce que la plateforme HDH (HR Decision Hub) permet d'installer, contre l'amnésie organisationnelle.