La denominación de función es probablemente el elemento de RR. HH. cuya importancia más se subestima, cuando cuenta tanto para la organización como para el empleado que la lleva.
Imaginen por un momento que cada colega decidiera nombrarles según su propia lógica. Serían Isabelle para unos, Isa para otros, «la señora de contabilidad» para un tercero. ¿Sería concebible?
Sin embargo, es exactamente lo que hacemos, sin gobernanza clara, con las denominaciones de función. Cada uno nombra a su manera, según su comprensión de la organización, su cultura, su visión de la función.
Me ha ocurrido recibir, para una evaluación de función, un correo mencionando una función en el cuerpo del texto, un adjunto que llevaba otra denominación y una tercera denominación en el organigrama.
Lo que lleva una denominación
Antes de gobernarla, hay que aprehender en su totalidad lo que una denominación de función realmente lleva.
Es ante todo un GPS. Para permitir este uso, debe entregar tres informaciones al instante: el rol, es decir, el contenido de la función (ejemplo: accountant), el nivel de la persona (ejemplo: director, analyst) y el scope (ejemplo: global, Italy).
Reviste un carácter honorífico. Toca al ego, a la tarjeta de visita, al reconocimiento. Negarlo sería ingenuo: una denominación dice a la persona lo que la organización reconoce en ella.
Tiene a veces un alcance legal. Algunas funciones no son una libre elección de denominación. El DPO debe ser designado porque el RGPD lo impone. En los sectores regulados, como banca y seguros, algunas funciones deben ser designadas y aprobadas por el regulador, lo que restringe su denominación. Remite entonces a una función regulada, designada y controlada, que no se puede renombrar ni mostrar sin que la función y el titular estén acreditados.
Debe también permanecer inclusiva. Las palabras de una denominación no son neutras, y algunas son falsos amigos. «Junior» y «senior» son los ejemplos más comunes. Parecen fáciles de colocar, pero en realidad remiten a una idea subyacente de edad o experiencia, cuando la denominación debería describir una función. Además, generan una incoherencia: uno se encuentra con «juniors» con mucha antigüedad y viceversa.
La denominación es finalmente cultural. Una misma palabra no pesa lo mismo de un país a otro, y volveremos sobre ello.
En realidad, la denominación nunca es neutra.
Es porque lleva todo esto que la denominación no puede tratarse como una etiqueta. Y sin embargo sigue siendo el pariente pobre de nuestras organizaciones: un objeto de fuerte impacto, rara vez gobernado con rigor.
Una palabra para varios usos
Si, incluso con gobernanza, una nomenclatura de denominaciones de función es tan difícil de mantener, es porque una misma palabra lleva en realidad varios usos.
Mientras no se distingan estos usos, uno se enfrentará a peticiones de modificación de las reglas, o a su incumplimiento según el ángulo de cada cual.
La tentación es buscar la denominación perfecta, la que serviría a todas estas necesidades a la vez. Es un callejón sin salida. Ninguna palabra única puede ser a la vez rigurosa para los datos, elocuente en el día a día, valorizante en el exterior y atractiva en el reclutamiento. Es más simple, y más sano, asumir varias denominaciones, una por uso, que agotar un solo nombre pidiéndole que lo lleve todo.
En la práctica, distingo cuatro usos principales de la denominación de función.
La denominación ligada a la arquitectura de funciones
Es la denominación que sirve para organizar y comparar, la que toma sentido en la arquitectura de funciones que describí en otro artículo de esta serie, «Una arquitectura de funciones no puede ser la suma de una cartera de clientes». Debe ser rigurosa y coherente, porque es ella la que hace hablar a los datos entre sí. Es aquí donde la incoherencia cuesta más caro.
El sesgo cultural es aquí el más visible. Algunas palabras no se leen igual según los países. Pasar de analyst a specialist puede verse como una promoción en una cultura y como una regresión en otra. Un «Partner», en Inglaterra, a menudo posee una parte de la sociedad. Un «Manager» sin equipo es impensable en Francia y sin embargo común en Estados Unidos. Y algunas culturas, en Asia en particular, necesitan escalones intermedios, es decir, un cambio de denominación visible entre dos levels, para acompañar una progresión de carrera.
La denominación de firma interna
Es la denominación del día a día: intranet, firma de correo, directorio. Sirve a la legibilidad de la organización para quienes trabajan en ella.
Puede ser más flexible, más elocuente que la denominación de arquitectura, sobre todo en el contenido. Allí donde la arquitectura reúne las funciones en grupos, la firma interna puede nombrar el rol de manera más fina y más reconocible. Pero debe permanecer coherente con la arquitectura. Cuando la denominación de firma se aleja de la denominación de arquitectura, la organización empieza a no reconocerse a sí misma.
La denominación externa
Es la denominación vuelta hacia el exterior: tarjeta de visita, perfil profesional público. A veces se deja a criterio del empleado, a veces la gestiona la empresa.
Es allí donde el sesgo de valorización se aloja con mayor frecuencia. La denominación externa se infla, porque sirve a la imagen de uno mismo.
La denominación de la oferta de empleo
Es la denominación del reclutamiento, el job advert. Compone con una restricción propia: el lenguaje del mercado, la lengua local y las denominaciones «trendy» que aparecen y desaparecen.
Tiene su parte de cultura y de atractivo, y es legítimo. Pero debe mantener un vínculo claro con la denominación de arquitectura que hay detrás, so pena de reclutar sobre una palabra que no corresponde a ninguna realidad interna. Es aquí, por ejemplo, donde palabras descartadas internamente, como junior o senior, pueden recuperar su lugar en la denominación de la oferta de empleo si hablan al mercado.
En la práctica
No es útil revisar cada uno de estos usos a fondo en una primera etapa. Sí es útil trabajar la denominación de arquitectura respecto a la denominación de firma interna. La denominación ligada a las ofertas de empleo, por su parte, se revisa regularmente, para seguir las necesidades lingüísticas o las evoluciones del mercado. En cuanto a la denominación externa, a veces la empresa no la trata en absoluto.
Lo esencial
Tratar la denominación como una simple etiqueta es aceptar que los datos ya no se hablen entre sí, y que el reconocimiento que lleva se distribuya al azar.
En lugar de agotar una sola denominación pidiéndole que lo lleve todo, se asumen varias, una por uso: arquitectura, firma interna, externa, oferta de empleo. Es lo que permite nombrar con justicia en cada lugar, sin renunciar al rigor de los datos, ni al sentido, ni al atractivo. Querer un nombre único para todo es, por el contrario, condenarse a conflictos permanentes.
Es esta distinción de usos la que la plataforma HDH (HR Decision Hub) integra en su forma de tratar las denominaciones de función, para que cada uso sea servido sin comprometer los demás.