Hay un consejo de contratación que se repite a menudo y que merece detenerse en él. La idea es la siguiente: al hacer una oferta a una persona candidata, es mejor posicionarla artificialmente más abajo en su banda salarial, con el fin de guardar una zona de progresión por encima de ella.
La intención es comprensible. No la comparto.
Por qué esta idea seduce
Seamos justos con este consejo, porque tiene su lógica. Posicionar una oferta más abajo en la banda salarial presenta, a primera vista, dos ventajas.
La primera es presupuestaria. Una persona que entra baja en la banda puede recibir varios incrementos manteniéndose cómodamente dentro del marco de la estructura salarial. El margen ya está ahí, dentro de la banda. Es cómodo.
La segunda es de gestión. Una persona responsable que dispone de un margen de progresión salarial para su colaborador tiene, según cree, una palanca: puede recompensar, reconocer, mantener la motivación mediante aumentos sucesivos.
Estas dos ventajas son reales. Es precisamente lo que hace tentador el consejo. Pero ambas reposan sobre la misma confusión, y ahí es donde no se sostiene.
La oferta se posiciona sobre el rol
Una oferta salarial responde a una pregunta: ¿en qué medida la persona candidata encaja con el rol?
¿Está plenamente en el rol, posee toda la seniority, todo el dominio esperado? ¿Está por debajo, aún en aprendizaje en una parte del alcance? ¿O al contrario lo excede, aporta una experiencia útil que supera lo que el rol exige? La posición en la banda salarial traduce esa respuesta.
Posicionar una oferta baja en la banda para «dejar margen» es responder a una pregunta distinta de la planteada. Ya no se dice cómo la persona ocupa la función hoy. En efecto, si la persona candidata está plenamente en el rol y se la posiciona baja en la banda sin criterio objetivo, no se le reserva una perspectiva: se le paga por debajo del rol que ocupa realmente.
Una banda salarial no es una reserva en la que se guarda sitio. Una banda debe decir algo verdadero sobre la manera en que una función es ocupada. En la contratación como después.
La progresión existe, pero no se reserva, se realiza
Queda la objeción legítima: ¿y la perspectiva de progresión? Una persona que entra alta en la banda, ¿adónde irá después?
Irá adonde va toda progresión real. El margen de progresión no es un vacío que se dispone a la entrada. Es un movimiento que se producirá, o no, según la manera en que la persona hace vivir su función. Tres vías son posibles: una progresión dentro de su banda salarial, profundizando su experiencia en su función; un cambio de level en su itinerario, cuando un conjunto de elementos justifica una adaptación del nivel; o una evolución hacia otro itinerario, según la trayectoria de carrera validada. He desarrollado estos movimientos en otro artículo de esta serie, [[the-life-of-levels]].
Pagar por debajo a la entrada para «guardar margen» es limitar la progresión a un asunto de estructura salarial. Tratarla como un movimiento real es abordar todos sus aspectos.
Lo que cuesta una oferta mal posicionada
Una oferta hecha por debajo de la adecuación real al rol no es neutra. Tiene un coste, simplemente diferido.
Para la persona, instala un desfase desde el primer día: ocupa plenamente un rol y su remuneración dice otra cosa. Ese desfase no se ve enseguida. Se revela más tarde, en una comparación, o el día en que la persona mide la distancia entre su contribución y su posición en la banda. Es un tema que he abordado en otro artículo de esta serie, [[pressure-on-base-salary]].
Para la organización, debilita la coherencia de la estructura. Si dos personas ocupan el mismo rol y lo sostienen de la misma manera, pero una entró baja en la banda «por el margen» y la otra al nivel justo, la banda salarial ya no dice la verdad. Ya no refleja el rol, refleja historiales de negociación.
A esto se añade un reto nuevo. La directiva europea sobre transparencia retributiva (directiva (UE) 2023/970, artículo 5) impone la transparencia retributiva antes de la contratación: la empresa comunica a la persona candidata la retribución inicial, o su horquilla, sobre la base de criterios objetivos y no sexistas, y no puede preguntarle por su historial salarial. Una banda utilizada para «guardar margen» en lugar de situar el rol crea precisamente la desviación que la organización deberá, después, poder justificar.
Lo esencial
Una banda salarial no es un terreno de maniobra.
En la contratación, la buena pregunta nunca es «¿cuánto margen guardo por encima de la persona candidata?». Es «¿dónde, dentro de esta banda, se sitúa la adecuación real entre esta persona y este rol?». El margen de progresión no se reserva, se realiza mediante una evolución real en el rol, más allá del rol, o mediante un cambio de función.
Es este trabajo de objetivación el que la plataforma HDH (HR Decision Hub) tiene vocación de equipar: conectar la función con su nivel, arrojar luz sobre la banda salarial y ayudar a definir una oferta coherente y justificable. Para que cada decisión siga siendo explicable y defendible en el tiempo.