En un grupo de profesionales de Comp & Ben me ha tocado escuchar a una participante mencionar las numerosas expatriaciones que gestiona su empresa. La complejidad no residía en la fiscalidad ni en los permisos por obtener, sino en la comparación con los locales y en el nuevo marco de transparencia salarial. Las reacciones de los demás participantes mostraron que la situación distaba mucho de ser aislada, y lejos de estar clara para todos.
En algunas organizaciones, una pregunta sencilla ya no encuentra respuesta: ¿esta persona sigue siendo expatriada?
Este empleado se fue hace años. Se casó allí, se instaló, sus hijos están escolarizados allí. Las prórrogas cesaron y la rotación de RRHH hizo su trabajo de amnesia. La vida de este empleado está allí. Pero su contrato no se movió. Sigue percibiendo un salario construido sobre su país de origen, más un paquete pensado para una misión temporal que ya no lo es.
Hasta ahora, esta situación podía quedar enterrada en la estructura retributiva. La transparencia salarial no hace pública la retribución individual, pero amplía la lectura de sus componentes y hace esta situación más visible y más difícil de ignorar.
Lo que ven los equipos locales
Los colegas locales que ocupan la misma función ven la diferencia y lo dicen. Y no tienen razón que no sea legítima: ir a trabajar a un país donde el coste de vida es inferior, con un salario construido sobre el país de origen y un paquete de expatriación, puede crear una diferencia considerable, a función comparable.
Esta diferencia no es ilegítima en sí misma. Una misión de expatriación responde a razones objetivas, comporta restricciones reales, y el paquete que la acompaña las compensa. El problema no es que exista. El problema es que ya no se sepa decir por qué sigue existiendo.
El riesgo es particularmente visible en los modelos basados en la retribución del país de origen, pero afecta más ampliamente a todo dispositivo temporal cuyas reglas de revisión y de salida no se han definido.
El mecanismo que solo funciona en un sentido
Hay un punto técnico que pocas organizaciones miran de frente. El ajuste al coste de vida está destinado a neutralizar una diferencia de contexto, no a aumentar duraderamente la retribución. En las situaciones que he encontrado, se aplicaba al alza, pero rara vez a la baja. Algunas políticas prevén expresamente un suelo en cero cuando el coste de vida del país de acogida es inferior. En ese caso, la neutralización ya no funciona simétricamente: la ventaja concedida puede mantenerse e instalarse con los años.
Lo que la transparencia saca a la luz
Se suman los elementos que pueden pesar mucho en la balanza: la vivienda, el vehículo, la escolaridad y muchos otros componentes del paquete.
Ahora bien, la directiva europea de transparencia salarial adopta una definición amplia de la retribución. Su artículo 3, apartado 1, letra a), la define como «el salario o sueldo ordinario de base o mínimo y cualquier otro beneficio, pagado directa o indirectamente, en metálico o en especie (componentes variables o complementarios), por un empleador a un trabajador por razón de su empleo».
Recordemos que la Directiva (UE) 2023/970 debía transponerse por los Estados miembros a más tardar el 7 de junio de 2026 (artículo 34, apartado 1). Los principios están planteados en el texto europeo, pero las modalidades concretas corresponden a las leyes nacionales de transposición, cuyo grado de avance varía de un Estado miembro a otro.
Su considerando 21 es más preciso: los componentes complementarios o variables «pueden comprender, sin limitación, las primas, la compensación de las horas extraordinarias, la indemnización de los desplazamientos, las asignaciones de vivienda y de manutención, la compensación de la participación en formaciones [...]». Vivienda y desplazamientos, pues, figuran nombrados. El paquete de expatriación no se lee por separado.
No todos sus elementos recibirán, sin embargo, el mismo tratamiento. Una asignación fija, un beneficio en especie, el reembolso de un gasto profesional realmente incurrido y un mecanismo de neutralización fiscal no tienen la misma naturaleza. Su calificación se examina elemento por elemento.
La neutralización fiscal es la mejor ilustración. No es un beneficio entregado al empleado sino un mecanismo de igualación, y su resultado definitivo solo suele conocerse un año o año y medio después, según los países implicados.
El punto de conexión
A diferencia de la Directiva 96/71, modificada por la Directiva 2018/957 sobre el desplazamiento, que solo se aplica cuando la misión adopta la forma de un desplazamiento dentro de la Unión, la directiva de transparencia salarial no prevé ninguna regla de conexión propia para las expatriaciones: su artículo 2 señala únicamente que se aplica a los trabajadores que tienen un contrato o una relación laboral según el derecho, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.
El punto de conexión debe establecerse, por tanto, a partir del esquema jurídico y de la relación laboral efectiva. Mantenimiento del contrato de origen, desplazamiento, suspensión con contrato local, doble contrato o localización no producen, sin embargo, los mismos efectos.
Cuando el contrato y el vínculo laboral permanecen en la entidad de origen, es primero dentro del perímetro de ese empleador, con los pares que allí ocupan funciones equivalentes, como se compara la retribución.
Luego, en segundo término y según los casos, hay que considerar el artículo 19 de la Directiva (UE) 2023/970 y el concepto de fuente única. El texto prevé que la evaluación destinada a determinar si trabajadores se encuentran en situación comparable «no se limita a las situaciones en las que las trabajadoras y los trabajadores prestan servicios para el mismo empleador, sino que se extiende a una fuente única que establece las condiciones de retribución», y añade que «existe una fuente única cuando esta precisa los elementos de retribución pertinentes para la comparación de los trabajadores».
El considerando 29 da su alcance concreto: tal puede ser el caso «cuando dichas condiciones se establecen de forma centralizada para varias organizaciones o empresas dentro de una sociedad holding o de un conglomerado».
Este mecanismo apunta a la comparación entre trabajadoras y trabajadores, no a la comparación entre expatriados y locales. Pero plantea a los grupos una pregunta central: ¿hasta dónde sus condiciones de retribución están realmente establecidas por una fuente única, y hasta dónde puede entonces extenderse el perímetro de las comparaciones en materia de igualdad retributiva? Vuelvo sobre esta mecánica, y sobre las obligaciones de información y de reporte que la alimentan, en otro artículo de esta serie.
La ausencia de marco se paga. Un estatus que ya nadie sabe datar, vincular a una restricción o motivar ya no ofrece la misma justificación. En un artículo anterior de esta serie, «Comp & Ben, el coste silencioso de las decisiones apresuradas», describía un coste que permanece difuso en la estructura y solo aflora años más tarde. Aquí, la decisión de partida no fue precipitada; simplemente nunca fue revisada, y el coste se comporta de la misma manera.
Un paquete se decide al inicio
Normalmente, un paquete de expatriación se define por completo antes de la partida. Depende de la finalidad y del tipo de misión, del país de acogida, de su duración, del nivel de función y de la situación familiar, y se despliega en elementos con escala: el volumen y el modo del traslado, el derecho a la escuela internacional, el apoyo al cónyuge para encontrar empleo o integrarse, el apoyo al aprendizaje del idioma, la cobertura médica, la neutralización fiscal, o tax equalisation.
Una misión corta no exige el mismo volumen de traslado que una instalación de tres años. Es evidente en el papel. Ya no lo es en absoluto cuando no existe ninguna escala, ni para el volumen ni para el grado de servicio.
A falta de marco en este punto, he visto la conversación deslizarse hasta un empleado que se quejaba de haber tenido que planchar él mismo sus sesenta camisas tras su traslado. La anécdota saca una sonrisa, pero dice algo serio: cuando el nivel de detalle no se fija al inicio, la conversación ya no trata de la misión, trata de lo que no se previó.
Lo que la gobernanza regula
Tres preguntas abren una política de expatriación. ¿Por qué es necesario enviar a este empleado al extranjero? ¿Qué finalidad se persigue? ¿Por cuánto tiempo?
Sin embargo, no bastan. Después hay que pensar la gobernanza en el conjunto de los aspectos de la expatriación, y definir la consistencia de cada elemento: qué grado de servicio o de asistencia, qué elementos de paquete y a qué altura, de manera que pueda explicarse, justificarse y trazarse.
Y una política de expatriación no debe solo organizar la partida. Debe prever, desde el origen, la frecuencia de las revisiones, las condiciones de prórroga, la persona responsable de la decisión y las modalidades de salida: retorno, localización o extinción progresiva de las ventajas. Sin cláusula de final ni propietario claramente designado, lo temporal se convierte en una situación adquirida por inercia; así, una ventaja mantenida durante años puede haberse contractualizado o regirse por la costumbre.
Sin ello, el marco de la expatriación sigue incompleto y el estatus a veces nunca se extingue. En este contexto, la diferencia resulta difícil de explicar en ambos sentidos: frente a los equipos locales, que comparan, y frente al propio expatriado, cuya situación ya no se sabe justificar y que queda expuesto el día en que el paquete termina.
Lo esencial
Más allá de su justificación de negocio, la expatriación es un asunto de gobernanza, de derecho, de fiscalidad, de planificación y de presupuesto.
En el contexto de la transparencia salarial, saber explicar una diferencia ya no es solo una buena práctica. El artículo 18 de la directiva prevé que, cuando un trabajador aporte ante una autoridad competente o un tribunal nacional hechos que hagan presumir una discriminación salarial, incumbe al empleador probar que no la hubo. La misma carga recae sobre él cuando no ha cumplido sus obligaciones de transparencia, salvo incumplimiento manifiestamente involuntario y menor.
Una política de expatriación con marco protege, pues, a la organización, que conserva los elementos necesarios para explicar las diferencias ligadas a la misión. Protege a los equipos locales, que pueden entender por qué existe la diferencia. Protege igualmente al expatriado, cuya situación sigue documentada y previsible, incluso cuando la misión termina.
La transparencia salarial no crea este problema. Lo hace visible.
Documentar los motivos, poner en escala los elementos del paquete, seguir los finales de misión y trazar las decisiones en el tiempo: es precisamente lo que la plataforma HDH (HR Decision Hub) permite instalar, contra la amnesia organizacional.